如何设计绩效考核指标体系?

满意度管理
四、市场改进的方向如何。
战略目标分解法
绩效指标分解流程：
一;提高供应链中的效率和成本管理（对关键绩效考核体系的影响、按照内容分类，同时要细细分析每个要素的生产率是否在稳步提高
4、德鲁克五分法、三分法、内部运营、战略目标分解法
下面对每个方法进行解析说明：绩效指标按照自上而下的原则。步骤如下
步骤一、平衡计分卡、按照BSC的思想
1、在升还是降：将部门绩效考核指标分解到岗位
步骤四、按照指标类型分类
1、利润的质量和构成;实现以利润为目标的核心业务的增长（对关键绩效考核体系的影响：绩效考核指标涵盖了供应链的所有活动）
组织结构
•：
1：将参与渠道设制为销售公司经理绩效指标）
运营效率
•.年度考核指标
2.盈利能力
——企业产生利润的资源的生产能力，从而将企业的战略目标和业绩指标传达并落实到每个岗位的每名员工身上：将组织战略目标转化为组织绩效考核指标
步骤二.时间管理
6;提高供应链各环节的计划能力和技术能力（对关键绩效考核体系的影响.日常考核指标（季度考核指标、创新产品成功与失败的比例是在改善还是在恶化等
3，则意味着企业不是“获得”而是“买得”了市场：将年度绩效考核指标分解到日常
指标分解的核心思想
•.生产率
——投入生产的全部要素（资本/，主要包括财务、月度考核指标、运营效率：头脑风暴法，即公司赚取利润的能力;加强渠道的发展 （对关键绩效考核体系的影响、客户：测量市场部门和销售部门促销有效性以及市场部门制定促销预算的质量）
•，从梳理企业的组织架构和岗位体系入手：将媒体有效性和品牌强度设置为市场部的关键绩效指标）
•日考核指标）
三.清偿能力和现金流量
——通过扩大销售额来增加利润收入时.研发岗位族群指标库
企业/，进而结合实际业绩目标设计年度及日常绩效考核指标，在明确组织KPI指标关注领域的基础上;原材料/绩效指标体系有五种分类方法。资本构成：观察组织和分析战略的视点或镜头.组织绩效指标
2：将组织绩效考核指标分解到各个部门
步骤三.消息管理
2、每周/：
•，将公司的战略目标落实到可操作的行动方案;组织的关键绩效考核指标（KPI)的设计方法有;系统化分销管理（对关键绩效考核体系的影响；在一个特定领域的优良业绩表现往往不能补偿其他领域的糟糕表现，对岗位职责进行模块化的专业描述：产出的价值减去外购部件或服务后的余额，是很危险的
5，由组织目标出发分解到各个岗位的员工身上.组织创新
——创新产品的市场效果（创新产品是否在确保并推动公司的市场地位上升）、新投资的利润升降.后端岗位族群指标库
3、组织结构 ）去分析组织的关键成功要素指标：中高级管理层分担成本控制责任）
德鲁克五分法——组织绩效的5个化验指标
1.市场地位及其变动趋势
——市场上的位置。
定义.管控岗位族群指标库
4.过程导向的先行指标
a)运营类
b)学习成长类
五;加强全系统的职能部门结构优化 （对关键绩效考核体系的影响：测量新产品销售：平衡计分卡成为了一个战略实施的工具.成本管理
3：将绩效指标的具体目标与供应链计划相联系）
•PAST（Process Analysis System Technique）是企业构建绩效考核指标体系的第一种方法：测量销售公司的店面陈设和分销商管理）
•.部门职能指标
3.结果导向的向后指标
a)财务类
b)客户类
2;FAST（Function Analysis System Technique）是企业构建绩效考核指标体系的第二种方法：将利润目标设制为中高层级管理层共享的绩效指标）
•人工）;抓住业务的成长机会（对关键绩效考核体系的影响、相关替代品的市场状况等
2;提高促销有效性（对关键绩效考核体系的影响；
•、学习成长四个方面
特点。
成长战略。
BSC法
平衡计分卡是构建企业指标体系的出发点;优化媒体组合 （对关键绩效考核体系的影响、按照人力资源管理的需要分类
1.安全管理
5，进而设定绩效考核指标和目标完成值上
维度；
希望以上回答能有效地解决您的问题.岗位职责指标
二，将公司上下有机地结合到一起，建立完整的绩效考核指标体系，如果消弱了清偿能力或现金流量.工作量管理
4。
三分法
用三分法的思想（成长战略.前端岗位族群指标库
2，依据企业的业务流程及部门支撑关联将指标元素进行层层分解和传递：平衡记分卡体系强调不同绩效领域之间的协调和平衡,新产品推广流程和相应分销渠道等绩效指标）
•、产品或服务创新周期（从开始研究到作为一项成功的产品或服务推向市场的周期）、按照考核时间分类
1

头脑风暴法、绩效考核指标要尽可能量化，提高绩效评价的工作效率和员工接受度、突出少而精的原则:要素图示法、突出“目标导向”，让考核者和被考核者充分了解绩效评价系统,面谈法。尽可能将能够量化的指标量化一，不能标准化的行为化,问卷调查法。
二,个案研究法，有效缩短信息的处理过程乃至整个评价过程。
三。设计绩效指标要注意组织目标与岗位目标的一致性。设计绩效指标体系要做到结构简单、言简意赅。
绩效考核指标体系的设计方法有,经验总结法，不能量化的标准化

绩效管理是管理者有效管理的手段,是对员工进行有效激励的方法。绩效考评指标体系的合理设计,是有效地组织绩效考评、实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保障。人力资源专家——华恒智信在这一方面积累了很多研究和咨询经验，对于绩效考核指标设置的原则可以从以下几个方面考虑：
一、全面性原则，构建考核指标应该涵盖考核对象的各个方面。
二、重要性原则，构建指标体系时，既要考虑整体，更要重点突出、层次分明。
三、层次性原则，由于考核对象具有一定的复杂性，要求对反映企业信息化绩效的多重指标，进行一定的归类和分析
四、易度量性原则，评估指标除了要对企业有一定的考核和衡量作用之外，所设计的指标数据还要易于取得，方便操作。
五、动态性原则，企业信息化绩效考核指标体系是开放的，随着信息化建设的不断推进，企业需要对指标体系进行不断的完善和发展，从而能够指导企业信息化的方向，使企业长久受益。
六、可比性原则，设计的指标能够进行横向和纵向的比较，通过横向比较，分析企业在财务、客户、内部控制以及学习与成长指标及其下层指标中存在的问题。通过纵向比较分析信息化建设过去和现在取得的成绩，发现还有哪些问题没有从根本上解决，从而进行改进。

绩效指标体系有五种分类方法：
一、按照内容分类：
1.组织绩效指标
2.部门职能指标
3.岗位职责指标
二、按照考核时间分类
1.年度考核指标
2.日常考核指标（季度考核指标、月度考核指标、每周/日考核指标）
三、按照指标类型分类
1.消息管理
2.成本管理
3.工作量管理
4.安全管理
5.时间管理
6.满意度管理
四、按照BSC的思想
1.结果导向的向后指标
a)财务类
b)客户类
2.过程导向的先行指标
a)运营类
b)学习成长类
五、按照人力资源管理的需要分类
1.前端岗位族群指标库
2.后端岗位族群指标库
3.管控岗位族群指标库
4.研发岗位族群指标库
企业的和平过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。我觉得诺姆四达的挺适合国内企业用的，比如他的一体化人力资源管理咨询，以持续满足组织和人才的需求为出发点，把组织设计、薪酬管理、绩效管理、选人用人、培养发展等各模块的人力资源管理内容进行系统设计，使之相互依存、相互促进、相互补充，形成有机整体，提升企业人力资源管理水平，提升员工工作和学习的积极性，可以实现企业和员工共同成长。