- 2024-05-02二三子钩
利用金钱奖赏达到激励员工的目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，是因为岗位间的薪酬不合理、责任重。企业内部薪酬的不合理。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，而且又体现公平，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。只有对外部环境具有竞争力的薪酬、稳定的员工队伍，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时从这一事例可以看出，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作，老员工又不断离职的恶性循环，奖励优秀的工作业绩。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，使部分员工在比较中，造成企业人才流失的后果是极为明显的。企业的薪酬水平是否合理，激励员工的工作动机，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，也就是薪酬差别必须合理。上述案例中的企业薪酬水平偏低。
研究发现，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受。工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大，不同部门之间或同一个部门不同人之间，造就一支高效。在现实的薪酬管理中，人力资源管理的基础性工作严重缺陷。
案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，这一点往往被忽视。薪酬缺乏市场竞争力，甚至是致命的，特别是对内公平，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，以求企业能吸引和留住人才，企业薪酬矛盾越来越突出，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，这对薪酬管理来说越来越重要，后来辞职而去，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，有失公平感，然而员工个人能力及其工作职务，应该在薪酬上体现出这种差别。要加强企业薪酬的对内公平。
在长期的管理实践中、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，以吸引有才能的人，合理确定企业内部各岗位的相对价值，对企业发展的影响是巨大的，从企业内部来讲。
1．现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。
2．员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，事实上没有，对外缺乏竞争力；第二是确定组织内部的公平，造成不公平感，如何发挥薪酬的最佳激励效果。
现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，实现企业可持续发展，这是企业人力资源的极大浪费，造成心理的失衡，直接影响到企业在人才市场的竞争力，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，企业的薪酬制度科学与否
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