导读：在这个时候，吊顶企业的掌门人逐渐对这一问题重视起来，于是企业文化开始出现在很多人的嘴边，但是新的问题也随之出现了。对于下列的这些问题，其实这是一个年轻行业迈向成熟，进行企业文化塑造的过程中必然会出现的，了解这些弊端，有助于我们更好的规划未来。
在这个时候，吊顶企业的掌门人逐渐对这一问题重视起来，于是企业文化开始出现在很多人的嘴边，但是新的问题也随之出现了。对于下列的这些问题，其实这是一个年轻行业迈向成熟，进行企业文化塑造的过程中必然会出现的，了解这些弊端，有助于我们更好的规划未来。
企业文化的产生来源于商业的发展，所以实质上，它是一种竞争中，企业的信誉、形象、品牌和知名度已经成为企业不可估量的无形资产，在市场竞争中占据着十分显著的地位。事实上也是这样，以吊顶行业为例，吊顶企业之所以会开始接受企业文化的概念，正是由于其品牌化运作的兴起。所以从这个意义上讲，现代企业的竞争，归根到底就是企业文化的竞争。通过观察我们可以发现，就竞争表现来看，目前吊顶行业的领军企业，它们可能一开始就具备先发的市场优势，又或者前期以技术见长。但是随着吊顶产品功能的完善、品类结构的丰富，其原先的竞争优势慢慢被行业的成熟度所抹平，他们的产品与所谓二线，甚至三线品牌的产品在品质上的差距越来越小，因此这些领军品牌目前更多的是将资源投向品牌形象升级、生活方式塑造这些文化层面之上，来重新定义自己品牌的整体风格。而从市场表现来看，这种策略是正确的，最明显的就是相近品质的产品，注重文化战略的品牌往往可以获得更高的价格和更大的销量，所在这个意义上说，企业文化就是生产力的一部分。
而就企业组织内部来看：首先，优秀的企业文化可以把广大员工紧紧地粘合、团结在一起，使员工明确目的、步调一致。从根本上来说，企业员工队伍凝聚力的基础是企业的事业目标。企业文化的凝聚力来自于企业根本目标的正确选择。如果企业的事业目标既符合企业的利益，又符合绝大多数员工个人的利益，即是一个集体与个人双赢的目标，那么说明这个企业凝聚力产生的利益基础就具备了。否则，无论采取哪种策略，企业凝聚力的形成都只能是一种幻想。其次，企业文化具有导向作用。企业核心价值观与企业精神，发挥着无形的导向功能，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向与重要方法，从而把企业与个人的意志统一起来，使企业更快、更好、更稳定地生存与发展。第三，企业文化具有激励作用，能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，并提高下属机构和员工的自主管理能力、自主经营能力及活力，增强企业的整体执行力。第四，企业文化具有约束作用。企业文化包含规范管理的相关内容，而且管理本身也体现着企业文化。在企业行为中哪些不该做、不能做，正是企业文化、企业精神发挥的“软”约束作用的结果，是一种免疫功能。约束力能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和工作方法，从而提高员工的责任感和使命感。所以综上所述，好的企业文化将会给员工带来更强烈的归属感、更高效的执行力、更准确的目标感、更鲜明的创造性以及更自律的责任感，让企业的生产经营活动更加具有品质和效率，因此企业文化更是一种生产力。
先进的企业文化有何特征
讲到企业文化，有一点必须要说明一下，企业文化相当于个人的处事态度和为人的品性，我们可以学习，却无法复制。但是，即便企业文化具有不可复制性，我们通过对先进企业文化的分析，还是可以找到一些特征和规律，来为自己作一指引。
特征一：教派式的价值信仰
美国著名的管理研究专家詹姆斯·柯林斯发现，世界上基业长青的公司，诸如诺斯壮、迪斯尼和宝洁等百年老店，几乎都用一系列做法，围绕着核心理念，创造出一种几近教派式的环境。《美国最适宜就业的100家大公司》一书这样向求职者描述大名鼎鼎、创建于1911年的IBM：“把自己的信念像教会一样制度化……结果形成了一家充满虔诚信徒的公司(你不虔诚的话，可能就不舒服)……有人把加入IBM比做参加教团或从军……你必须放弃部分自己的个人意识，以便生存下去。”IBM的文化极为深入，以致于有一位任职9年后离开的人说：“离开这家公司就像移民一样。”像教派一样的价值观，使员工产生一种身属与众不同的组织而不是随随便便一家公司的意识。这是一种意识激励，它能够激发出企业所需要的力量。
特征二：对员工的感受负责(以人为本)
以谷歌为例，它在员工身上的花钱速度在世界上堪称奇迹。对于员工，谷歌有着较为完善的福利制度，包括免费三餐、免费医疗、滑雪旅游以及洗衣服务等，同时还为员工个人培训提供补贴。此外，谷歌还允许工程师们将20%的工作时间用于自己喜欢的项目，此举是为了鼓励员工开发新产品，以减少公司对互联网搜索广告业务的过度依赖。谷歌的创始人谢尔盖·布林曾经说过：“我们公司的创造力就是我们的员工。我们以后如果遇到瓶颈，那一定是我们没能以足够快的速度雇到最聪明、最能干的员工。所以，我们必须要对员工负责，让他们长期留在公司，为公司服务。”正是因为这种放松的工作状态，对员工负责的管理理念，让员工的创造力得到最大的发挥。当外人皱眉于谷歌员工明目张胆在上班时间玩游戏、打高尔夫、甚至睡觉的时候，很多新产品却就此诞生了。
特征三：友好的文化界面
Facebook创始人扎克伯格在今年五月谈到企业文化时，他说到：“在一个成员间说着不同逻辑的语言、不能自由沟通思想的企业里，拿出20%的时间给员工去理解他人想法是十分必要的。在Facebook，有一点我非常关注，那就是友好的企业文化。我让员工抽出20%的工作时间泡在一起，而不是去忙各自的业务。我让他们呆在一块儿，不强迫他们非得成为朋友，但可以让他们在与同事相处时感觉更舒适，交流更顺畅。通过这样的方式，我们营造了一种自由而有效的沟通文化，这是个不太成文的规定，我觉得企业氛围就该如此。交流顺畅了，思想得以相互碰撞，并最终促成一个又一个项目。”一个友好的企业文化界面是必须的，它有助于消除内部的磨损并避免矛盾的激化。同时，友好、交流以及思想的碰撞，这正是集体的创新能力所依赖的文化土壤。
特征四：与众不同的个性
企业文化正因为属于文化的范畴，所以个性的差异性非常重要。只有具有自身特点的文化才会长久存续，不会被他人同化。比如阿里巴巴，它是中国乃至全世界都非常著名的公司，除了其独树一帜的商业模式之外，通过研究我们可以发现，阿里巴巴的成功，在某种意义上来说，就是企业文化的成功。正是因为“东方智慧，西方运作”的管理理念，让阿里巴巴解决了诸如困难时期留人、技术与管理职位的矛盾等比较棘手的问题。
当然，企业文化的多样性是难以通过简单的分析就能归纳穷尽的，而且越来越多经检验被证明行之有效的文化形式也在不断涌现，我们需要的是不同的参照系来修正自己的错误和不足，来形成自己的文化，而非照搬硬套。